Питання та відповіді
Залучення людей з інвалідністю у сферу зайнятості є виграшним кроком для роботодавців.
Крім того, працевлаштування людей з інвалідністю має безліч переваг, для прикладу:
– люди з інвалідністю можуть та працюють у всіх секторах ринку праці і досить часто це не вимагає від роботодавця витрачатися на створення розумного пристосування на робочому місці зокрема та в компанії загалом;
– працівники з інвалідністю виконують роботу на рівні або краще за інших працівників, зазвичай вони відповідальніші, більшою мірою дотримуються трудового розпорядку, працюють із більшим ентузіазмом, намагаються виконувати завдання самостійно без сторонньої допомоги для збереження роботи;
– люди з інвалідністю часто мають здібності й таланти, не притаманні іншим, що зумовлюється компенсацією природою порушень здоров’я
(для прикладу, здатність до швидкого друку наосліп у людей з порушеннями зору, вищий рівень стійкості до фізичного виснаження в людей з інтелектуальними порушеннями, творчі здібності в людей із психічними порушеннями тощо);
– досвід інвалідності та зумовлених нею потреб сприяє інноваційності таких працівників у підходах до роботи та продукту її виконання (наприклад, доступний дизайн товару);
– робота людей з інвалідністю в колективі підвищує корпоративну мораль та продуктивність праці, зменшує плинність кадрів;
– залучення до роботи людей з інвалідністю сприяє підвищенню репутації роботодавця серед працівників, клієнтів та в суспільстві загалом;
- єдиний внесок для підприємств, установ і організацій, фізичних осіб - підприємців, у тому числі тих, які обрали спрощену систему оподаткування, в яких працюють особи з інвалідністю, установлено в розмірі 8,41 % бази нарахування єдиного внеску для працюючих осіб з інвалідністю (ч. 13 ст. 8 Закону № 2464). Базою нарахування ЄСВ є сума нарахованої заробітної плати за видами виплат, які включають основну й додаткову заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, у тому числі в натуральній формі.
– працевлаштування людини з інвалідністю убезпечує роботодавців від обов’язку сплачувати адміністративно-господарські санкції за невиконання нормативу робочих місць для працевлаштування таких осіб, від потреби витрачатися на наймання і навчання нового персоналу, а також забезпечує отримання такими роботодавцями комерційних та інших вигод від безпосереднього виконання працівниками з інвалідністю їхніх обов’язків.
Для отримання максимально повного уявлення про претендента, зокрема з інвалідністю, та визначення рівня його відповідності вакансії можна (але не обов’язково) застосувати такі заходи, як співбесіда чи тестування.
За результатами їх проведення можна отримати відомості не лише стосовно професійних здібностей, а й щодо потреб людини, зумовлених її інвалідності, для подальшої організації робочого процесу і середовища.
Із метою з’ясування відповідних потреб підійдуть запитання Вашингтонської групи з їх адаптацією з урахуванням мети проведення співбесіди/тестування.
|
Чи важко Вам бачити, навіть в окулярах? Чи важко Вам чути, навіть коли Ви користуєтеся слуховим апаратом? Чи важко Вам ходити або підніматися сходами? Чи важко Вам пригадувати або концентруватися? Чи складно Вам комунікувати своєю звичайною (звичною) мовою, наприклад: розуміти або зробити так, щоб розуміли Вас? Якщо у Вас є певні труднощі, які умови Вам має бути забезпечено для комфорту та належного виконання трудових обов’язків? |
У разі проведення співбесіди/тестування з людиною з інвалідністю має бути забезпечено умови доступності, якщо претендент їх потребує. Такі умови, окрім іншого, включають:
- можливість проведення відповідних заходів офлайн чи онлайн (засобом телефонної розмови або під час письмового спілкування через електронну пошту чи месенджери тощо);
- у разі проведення тестування з використанням веб-ресурсу, потрібно забезпечити його відповідність вимогам ДСТУ EN 301549 «Інформаційні технології. Вимоги щодо доступності продуктів та послуг ІКТ» або скористатися альтернативним способом;
- наявність умов фізичної доступності в приміщенні проведення співбесіди/тестування;
- інформаційна доступність:
виготовлення брошур, листівок, тестів тощо (у разі їх використання) збільшеним шрифтом, із дотримання вимог щодо контрастності фону й тексту, або шрифтом Брайля для забезпечення їх доступності для осіб з порушеннями зору;
забезпечення доступності інформації, яка подається в електронному форматі, зокрема її придатності для зчитування з екранів;
забезпечення використання жестової мови в разі спілкування з людиною з порушеннями слуху, яка нею володіє;
- у разі проведення співбесіди/тестування з людиною із деякими тяжкими психічними чи інтелектуальними порушеннями, питання потрібно формулювати максимально просто й зрозуміло.
|
Для прикладу: Де поставити робочий стіл зі стільцем? замість Як розташувати робочий стіл зі стільцем? «Що Ви хочете робити: підносити посуд чи розраховувати клієнтів на касі?» замість «Якому виду роботи Ви віддаєте перевагу?» Ось твій робочий стіл і стілець. Тут ти будеш працювати/складати/сортувати… Якщо тобі буде незручно-скажи про це…(кому саме). Ти можеш підносити посуд. Якщо тобі важко, скажи про це..(кому саме) |
- обізнаність залучених до проведення співбесіди/тестування осіб стосовно особливостей спілкування й поводження з людьми з інвалідністю.
Орієнтовний перелік порад щодо комунікації та забезпечення умов доступності на роботі для людей з інвалідністю з найбільш поширеними видами порушень залежно від їх особливостей:
1. Для осіб із порушеннями опорно-рухового апарату:
– спілкування на рівні очей (за можливості);
– організація робочого місця з забезпеченням максимально комфортних умов для уникнення відчуття незручності в тілі або обмеженість у вільному пересуванні;
– забезпечення доступності предметів та інформації (розташування на зручній висоті, у зручному місці тощо), необхідних працівнику з інвалідністю для виконання трудових обов’язків;
– зведення до мінімуму потреби переміщатися приміщенням, особливо якщо воно є архітектурно недоступним чи доступність часткова.
2. Для осіб з інтелектуальними та деякими тяжкими психічними порушеннями:
– спілкування простою мовою, короткими реченнями й максимально зрозумілими словами, повторення чи підсумовування сказаного, надання додаткового часу для роздумів;
– за можливості – надання інформації в різних форматах (звуковому, візуальному тощо);
– намагання формулювати запитання, починаючи з «хто», «що» і «де» замість «коли», «чому» і «як»;
– здійснення навчання виконанню трудових обов’язків;
– забезпечення комфортних умов роботи (оздоблення стін робочого приміщення спокійними кольорами[2], розташування меблів тощо), зведення до мінімуму візуальних та звукових сигналів у приміщені.
Дотримання цих рекомендацій дозволить пом’якшити властиві деяким людям з інтелектуальними та психічними порушеннями труднощі розуміння, знижені аналітичні можливості, чутливість до стресу, труднощі під час спілкування та розуміння, з концентрацією та запам’ятовуванням інформації.
3. Для осіб із порушеннями зору:
– чітке, лаконічне та зрозуміле донесення необхідної інформації;
– коментування дій та ситуації довкола;
– обмеження фізичного контакту виключно робочою необхідністю;
– заборона брати в руки особисті речі людини, документи, гроші тощо;
– зведення до мінімуму потреби переміщатися приміщенням, особливо якщо воно є архітектурно недоступним чи доступність часткова. У разі, якщо конкретний шлях руху використовується часто, потрібно забезпечити його безпечність і зручність.
4. Для осіб із порушеннями слуху:
спілкування безпосередньо з людиною чіткою, зрозумілою мовою, без поспіху та в найбільш зручний для неї спосіб (жестова мова, спілкування з використанням засобів письма (на папері, через електронні пристрої тощо);
обов’язкове написання інформації, яка містить цифри, спеціальну термінологію, адресу тощо, щоб вона була точно зрозумілою.
Про необхідність створення умов доступності для претендента з інвалідністю чи відсутність такої потреби варто поцікавитися в нього заздалегідь до організації відповідних заходів.
Перелік документів необхідних для укладення трудового договору:
заява про прийняття на роботу;
паспорт або інший документ, що посвідчує особу;
трудова книжка (без трудової книжки приймаються на роботу тільки ті особи, які працевлаштовуються вперше);
документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію);
копія довідки про присвоєння ідентифікаційного номера;
копія пенсійного посвідчення;
копія довідки з акту огляду МСЕК за формою № 157-1/о (у цих документах вказується причина інвалідності, група і строк інвалідності та висновки комісії про умови та характер праці особи з інвалідністю);
індивідуальна програма реабілітації особи з інвалідністю, що видається МСЕК (надається за бажанням працівника).
Згідно зі ст. 24 КЗпП України, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та без повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Тому при прийнятті на роботу укладається трудовий договір у письмовій формі або видається наказ про прийняття на роботу, з ним ознайомлюють працівника та подають повідомлення до територіального органу Державної податкової служби України.
Крім того, відповідно до ст. 29 КЗпП працівника з інвалідністю слід ознайомити з внутрішніми документами підприємства та провести з ним відповідні інструктажі. На підставі наказу про прийняття на роботу вноситься запис до трудової книжки працівника.