Право на працю визнане одним з основоположних прав людини і закріплене в таких міжнародних документах, як Загальна декларація прав людини (ст. 23), Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права (ст.6,7), та національному законодавстві – Конституція України (ст.43).

При цьому це право гарантується без будь-яких обмежень, усі громадяни України мають рівні права і є рівними перед законом.

Згідно із Конвенцією про права осіб з інвалідністю, Законом України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» (далі – Закон № 875) люди з інвалідністю в Україні володіють усією повнотою соціально-економічних, політичних, особистих прав і свобод, закріплених Конституцією України, законами України та міжнародними договорами, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України.

В 2025 році в Україні для підприємств, установ, організацій, фізичних осіб, які використовують найману працю, законодавчо встановлено норматив робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю, тому у разі збільшення штату варто пам’ятати про обов’язок роботодавців, які мають вісім і більше найманих працівників, виділяти або створювати робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю, в т. ч. спеціальні робочі місця, у межах нормативу, створювати для працівників з інвалідністю умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації. 

Виконанням нормативу є працевлаштування осіб з інвалідністю, для яких це місце роботи є основним, незалежно від того, працевлаштована особа з інвалідністю на повний чи неповний робочий час (ч. 5 ст. 19 Закону «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні»).

Зверніть увагу!  З 01 січня 2026 року:
1.      Норматив працевлаштування осіб з інвалідністю перевіряється щоквартально, а не щорічно.
2.    Для зарахування працівника з інвалідністю до виконання нормативу його зарплата має бути вище мінімальної.
3.    Замість адміністративно-господарських санкцій вводиться цільовий внесок на підтримку працевлаштування осіб з інвалідністю.

Людям з інвалідністю забезпечується право працювати на підприємствах, в установах, організаціях, фізичних осіб, які використовують найману працю, а також займатися підприємницькою та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом. 

Разом з тим, регулювання трудових відносин з працівниками з інвалідністю мають певні відмінності, тому вже на стадії укладання трудового договору потрібно зважати на норми, які регулюють особливості укладення трудових договорів з особами з інвалідністю.

У яких випадках укладати трудовий договір заборонено

Забороняється укладати трудовий договір із громадянином, якому згідно з медичним висновком запропонована робота є протипоказаною за станом здоров’я (ч. 6 ст. 24 КЗпП).

Тому при прийнятті на роботу особи з інвалідністю остання обов’язково має подати, крім загальних документів, ще й такі:

• довідку до акту огляду МСЕК, що підтверджує інвалідність та містить висновок щодо умов і характеру роботи, за формою, затвердженою наказом МОЗ від 30 липня 2012 р. № 577 (із змінами).
• ІПР, форма та інструкція щодо заповнення якої затверджені наказом МОЗ від 08 жовтня 2007 р. № 623.

 Коли можна відмовити в працевлаштуванні особі з інвалідністю

Відповідно до частини третьої ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні»  (із змінами внесеними Законом 4219-ІХ) відмова в укладенні трудового договору не допускається з причин інвалідності.

Працівнику з інвалідністю можна відмовити в прийнятті на роботу в таких випадках:

• якщо його професійні якості не відповідають посаді;
• якщо стан здоров’я особи перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує здоров’ю особи з інвалідністю та може зумовити його погіршення.

 Роботодавець має право відмовити працівнику з інвалідністю в прийнятті на роботу у разі виявлення його невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, якщо під час укладення трудового договору буде встановлено, що особа під час співбесіди приховала, що у висновку МСЕК, вказаному у довідці до акту огляду МСЕК, рішенні ЕКОПФО та/або ІПР, зазначено, що особа є непрацездатною чи має обмеження здатності до окремих видів трудової діяльності.

Індивідуальна програма реабілітації особи з інвалідністю (ІПР) – це комплекс оптимальних видів, форм, обсягів, строків реабілітаційних заходів із визначенням порядку, місця їх проведення, спрямованих на відновлення та компенсацію порушених або втрачених функцій організму і здібностей особи з інвалідністю та дитини з інвалідністю.

ІПР розробляється відповідно до Державної типової програми реабілітації осіб з інвалідністю медико-соціальною експертною комісією (МСЕК) із обов’язковим залученням особи з інвалідністю та має бути погоджена особою з інвалідністю.

ІПР складається на підставі відомостей акту огляду МСЕК за формою, затвердженою наказом МОЗ від 8 жовтня 2007 р. № 623. Положення про ІПР затверджене постановою КМУ від 23 травня 2007 р. № 757.

ІПР містить пункт «Реабілітаційні заходи та їх реалізація», в якому зазначаються види та форми реабілітаційних заходів. Розділ 5 цього пункту присвячений трудовій реабілітації. Він включає докладний опис усіх чинників та елементів майбутньої трудової діяльності особи з інвалідністю.

У цьому розділі обов'язково вказуються такі особливості працевлаштування:

• протипоказання за станом здоров'я особи з інвалідністю до професійної діяльності; показані особі з інвалідністю умови праці (важкість, напруженість, режим праці та відпочинку, форма організації праці, санітарно-гігієнічні чинники);
• у разі можливого продовження особою з інвалідністю роботи за своєю професією із зменшенням обсягу роботи – необхідні обмеження щодо виконання окремих посадових і функціональних обов'язків, планових завдань;
• у разі потреби – наводяться особливі вимоги до охорони праці і техніки безпеки (до роботи на висоті) біля механізмів, що рухаються, з енергоустаткуванням та інші; необхідні для виконання роботи за професією спеціальні пристосування (тифлотехнічні, сурдотехнічні та інші засоби) і спеціальні вимоги з організаційно-технічної та ергономічної адаптації робочого місця щодо особливості патології інваліда;
• раціональне працевлаштування – вказується перелік рекомендованих професій і видів праці.

Особа з інвалідністю має право відмовитися від будь-якого виду, форми та обсягу реабілітаційних заходів, передбачених її ІПР, або від усієї програми в цілому.

Законодавством не зобов’язано роботодавців вимагати в особи з інвалідністю її ІПР. Водночас згідно із Законами України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» та «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні» ІПР є обов’язковою для виконання роботодавцями, якщо особа з інвалідністю її представила при працевлаштуванні або згодом під час роботи.

Якщо роботодавець має сумніви, чи може людина працювати на певному робочому місці, а в ІПР відсутні відповідні рекомендації, то він може письмово звернутися до ЕКОПФО з відповідним запитом.

Зверніть увагу, що під час укладання трудового договору (крім трудового договору про дистанційну роботу, про надомну роботу) необхідно обов’язково поінформувати працівника з інвалідністю під розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров’я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.

Важливо! У разі звернення особи з інвалідністю до роботодавця щодо укладення трудового договору чи просування по роботі (службі), поданого у письмовій формі або у формі електронного документа відповідно до Закону України "Про електронні документи та електронний документообіг", роботодавець у випадку відмови зобов’язаний повідомити таку особу з інвалідністю про причини відмови у такі самі спосіб і формі, в яких особа з інвалідністю звернулася до роботодавця

заява про прийняття на роботу;

паспорт або інший документ, що посвідчує особу;

трудова книжка (без трудової книжки приймаються на роботу тільки ті особи, які працевлаштовуються вперше);

документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію);

копія довідки про присвоєння ідентифікаційного номера;

копія пенсійного посвідчення;

копія довідки з акту огляду МСЕК за формою № 157-1/о або рішення ЕКОПФО (у цих документах вказується причина інвалідності, група і строк інвалідності та висновки комісії про умови та характер праці особи з інвалідністю);

індивідуальна програма реабілітації особи з інвалідністю.

Згідно зі ст. 24 КЗпП України, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та без повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Тому при прийнятті на роботу укладається трудовий договір у письмовій формі або видається наказ про прийняття на роботу, з ним ознайомлюють працівника та подають повідомлення до територіального органу Державної податкової служби України.

Крім того, відповідно до ст. 29 КЗпП працівника з інвалідністю слід ознайомити з внутрішніми документами підприємства та провести з ним відповідні інструктажі. На підставі наказу про прийняття на роботу вноситься запис до трудової книжки працівника.