Створення чи адаптація робочих місць для людей з інвалідністю не тільки не є тягарем для роботодавців, а навпаки у переважній більшості випадків – вигодою.

Так, серед американських компаній у 2014-му та 2020-му роках провели кілька досліджень, метою яких було виявлення змін, які відбулися в компаніях завдяки адаптації робочих місць. Результати засвідчили, що створення доступного робочого середовища принесло компаніям лише користь. Це кращий моральний стан працівників, нижчий рівень стресу на роботі, нижчі витрати на навчання нових працівників через залишення в компанії досвідчених працівників, вища продуктивність праці, вища присутність працівників, менша кількість нещасних випадків. 

Говорячи про робочі місця для людей з інвалідністю у вузькому розумінні їх доступності, йдеться безпосередньо та винятково про місце або виробничу ділянку постійного чи тимчасового знаходження особи у процесі трудової діяльності на підприємствах, в установах і організаціях, фізичних осіб, які використовують найману працю.

У широкому ж розумінні цієї категорії це також доступність місця праці: 1) будівлі та приміщень і обладнання в ній (санітарно-побутові та спеціальні приміщення, приміщення для відпочинку, гардеробні, ліфти, сходи, зони безпеки тощо); 2) прилеглої території, транспорту та транспортної інфраструктури на шляху працівника з інвалідністю до роботи тощо.

Загалом робочі місця для осіб з інвалідністю поділяються на два види:

• звичайні (за потреби – із застосуванням певних заходів, не пов’язаних із їх обладнанням та облаштуванням), якщо за умовами праці та з урахуванням можливостей осіб з інвалідністю вони можуть бути використані для їх працевлаштування;
• спеціальні – окремі робочі місця або ділянки виробничої площі, які потребують додаткових заходів з організації праці осіб з інвалідністю з урахуванням їх індивідуальних функціональних можливостей, обумовлених інвалідністю, шляхом пристосування основного і додаткового устаткування, технічного обладнання тощо.

Спеціальне робоче місце може бути створено вперше (тобто організоване) або шляхом адаптації наявних умов праці на вже діючому робочому місці для працевлаштування особи з інвалідністю. Необхідність у створенні спеціальних умов може виникнути за різних обставин: наприклад, коли приймають нових працівників або коли працівники, які працювали раніше, повертаються до роботи після отримання виробничої травми, набуття інвалідності.

Вимоги щодо забезпечення доступності робочих місць з урахуванням потреб людей з інвалідністю залежно від видів порушень виписані в підрозділі 7.3 «Робочі місця» розділу 7 «Особливі вимоги до середовища життєдіяльності маломобільних груп населення» ДБН В.2.2-40:2018 «Інклюзивність будівель і споруд. Основні положення».

Механізм забезпечення доступності робочого місця для працівника з інвалідністю включає такі заходи:

• процедурні (зміна робочих графіків, забезпечення додаткових перерв, наприклад, для приймання ліків, можливість віддаленої роботи тощо);
• функціональні (перерозподіл неосновних функцій між працівниками);
• технічні (переобладнання фізичного середовища, забезпечення додатковими технічними засобами працівника з інвалідністю тощо);
• організаційні (забезпечення окремим працівником, який у разі потреби супроводжує й допомагає людині з інвалідністю у виконані робочих обов’язків (наставника, асистента тощо); вжиття заходів для подолання наявних стереотипів про можливості осіб з інвалідністю в робочому колективі.^.

Забезпечити доступність робочого місця в рамках заходів з його організації досить складно, хіба що роботодавець точно знає потреби потенційного працівника з інвалідністю або ж людини, яка в нього вже працює та під яку створюються умови доступності. Тому з метою максимального врахування і забезпечення потреб працівника з інвалідністю в умовах доступного робочого місця, а також мінімізації зусиль і витрат роботодавця в цьому напрямі доцільно дотримуватися такого алгоритму дій:

1. Аналіз трудових обов’язків працівника з інвалідністю (наприклад, робота передбачає необхідність тривалого сидіння за комп’ютером чи частого переміщення) та їх співставлення з наявними умовами на робочому місці.
2. Визначення з заходами, спрямованими на забезпечення умов доступності робочого місця для людини з інвалідністю, з урахуванням її потреб, зумовлених тим чи іншим порушенням, та трудових обов’язків,.
3. Оцінка «розумності» або доцільності необхідного пристосування з огляду на вартість відповідних заходів, їх користь для конкретного працівника і колективу, можливість скористатися державною фінансовою підтримкою на відповідні цілі, очікувану тривалість зайнятості людини з інвалідністю на відповідній посаді, а також відсутність негативних наслідків для інших співробітників.
4. Реалізація заходів зі створення умов доступності робочого місця та оцінка їх ефективності.
5. Корегування результатів зазначених заходів у разі виявлення їх недоліків з огляду на рівень забезпеченості потреб працівника з інвалідністю в контексті виконання ним трудових обов’язків.

З 01.01.2026 року за нормами Закону 4219-IX, у разі потреби, визначеної роботодавцем, підприємство може за рахунок власних коштів або коштів державного фонду соціального захисту осіб з інвалідністю або з інших джерел, не заборонених законодавством, здійснювати заходи розумного пристосування, зокрема, але не виключно, щодо:
- модифікації існуючого та придбання додаткового обладнання та/або допоміжних засобів, необхідних для виконання роботи (служби) особою з інвалідністю;
- перенесення робочого або навчального місця до іншого зручного для особи з інвалідністю приміщення чи на інший поверх, запровадження надомної та дистанційної роботи;
- розроблення робочої друкованої інформації (пам’яток, інструкцій, технологічних карток, графіків тощо) у доступних форматах, зокрема легкого читання, шрифтом Брайля, та розміщення такої інформації у доступних місцях, а також щодо надання усної інформації (її повторення) з регулярністю, визначеною залежно від потреби особи з інвалідністю, із застосуванням простої мови;
- звуження змісту та/чи зменшення обсягу трудових обов’язків за посадою, яку займає особа з інвалідністю, що не може бути підставою для зменшення розміру оплати праці;
- зміни робочого або навчального графіка особи з інвалідністю, зокрема, запровадження скороченої тривалості робочого часу при одночасному збереженні розміру оплати праці на рівні повного відпрацювання загальної норми тривалості робочого часу, гнучкого графіка роботи, надання додаткових перерв для зайняття фізичними вправами або відпочинку, що включаються у робочий час, тощо;
- внесення змін до виробничих процедур, навчального плану та стандартів, затверджених роботодавцем;
- переведення особи з інвалідністю за її згодою на іншу роботу чи посаду, зокрема у випадках, якщо жодне розумне пристосування не здатне уможливити ефективне та самостійне виконання особою з інвалідністю трудових обов’язків на займаній посаді;
- надання асистента/залучення соціальної послуги персонального асистента або залучення інших працівників для надання допомоги під час виконання особою з інвалідністю трудових обов’язків, прийняття рішень, здійснення робочих комунікацій;
- надання послуг перекладу жестовою мовою;
- проведення перепланування, ремонтних робіт, дообладнання приміщень з метою приведення їх у стан, придатний для осіб з інвалідністю, в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України;
- інших заходів розумного пристосування, визначених Кабінетом Міністрів України.

Компенсація витрат на заходи розумного пристосування або дотація на їх реалізацію здійснюється державною установою, що реалізує заходи соціального захисту та забезпечення соціальними послугами осіб з інвалідністю (далі- державна установа), за зверненням роботодавця.

Державна установа, не пізніше ніж протягом 10 робочих днів після отримання звернення від роботодавця звертається до Держпраці щодо проведення оцінки та надання висновку щодо забезпечення компенсації витрат на заходи розумного пристосування або надання дотації на їх реалізацію.

Під час проведення оцінки та надання висновку щодо забезпечення компенсації витрат на заходи розумного пристосування або надання дотації на їх реалізацію, що здійснюються під час відвідування роботодавця чи шляхом направлення роботодавцю запиту щодо надання інформації та копій документів на підтвердження потреби в отриманні компенсації витрат на заходи розумного пристосування або наданні дотації на їх реалізацію, Держпраці оцінює такі фактори:
- можливість практичного втілення необхідних заходів, їх вплив на процес виробництва;
- характер і вартість заходів розумного пристосування;
- участь роботодавця у витратах на розумне пристосування (частка його співфінансування);
- кількість працевлаштованих осіб з інвалідністю;
- строк дії трудового договору, контракту про проходження служби осіб з інвалідністю.

Строк проведення оцінки та надання висновку не може перевищувати 20 робочих днів з дня звернення державної установи.

Копія висновку, одночасно з направленням державної установи, надається роботодавцю у письмовій формі. 

Якщо висновок негативний, він може бути оскаржений роботодавцем або працівником з інвалідністю в порядку адміністративного оскарження відповідно до Закону України "Про адміністративну процедуру" або в судовому порядку.

Під час проведення оцінки Держпраці має право ознайомлюватися та досліджувати будь-які книги, реєстри та документи, що містять інформацію/відомості, які є предметом оцінки, ставити керівнику та/або працівникам, іншим особам, що володіють необхідною інформацією, запитання, отримувати усні та/або письмові пояснення з питань, пов’язаних з оцінкою.

Важливо! Під час проведення оцінки Держпраці не має права здійснювати заходи державного нагляду/контролю щодо перевірки факторів, не передбачених переліком, визначеним у законі.

Порядок відвідування роботодавця, оцінки факторів та надання висновку встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Висновок Держпраці враховується державною установою, що реалізує заходи соціального захисту та забезпечення соціальними послугами осіб з інвалідністю, при визначенні розміру компенсації роботодавцю витрат на заходи розумного пристосування або дотації на їх реалізацію.

Компенсація витрат на заходи розумного пристосування або дотація на їх реалізацію не надаються за наявності одного з таких випадків:
- роботодавець на дату звернення про проведення оцінки та надання висновку щодо забезпечення компенсації витрат на заходи розумного пристосування або надання дотації на їх реалізацію має заборгованість з виплати заробітної плати; із сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування або із сплати внеску;
- роботодавця визнано у встановленому порядку банкрутом або стосовно нього порушено справу про банкрутство, або відкрито ліквідаційну процедуру;
- роботодавець працевлаштував особу з інвалідністю, за яку йому виплачено компенсацію витрат на заходи розумного пристосування або дотацію на їх реалізацію;
- участь роботодавця у забезпеченні розумного пристосування (частка співфінансування) становить менше 10 відсотків його вартості.

Відмова роботодавцю у наданні компенсації витрат на заходи розумного пристосування або дотації на їх реалізацію з підстав, не визначених у законі, не допускається, крім випадку, якщо загальна сума поданих роботодавцями верифікованих звернень на отримання компенсації та/або дотації є більшою за розмір відповідних призначень у державному фонді соціального захисту осіб з інвалідністю.

У такому разі пріоритетне право на отримання компенсації витрат на заходи розумного пристосування або дотації на їх реалізацію мають роботодавці, які відповідають критеріям, встановленим Кабінетом Міністрів України.

У будь-якому разі організація та адаптація робочого місця повинні здійснюватися з дотриманням принципу індивідуального підходу до працівника з інвалідністю (потенційного або вже прийнятого на роботу) з тим, щоб усунути перешкоди в доступі до робочого місця, у виконанні трудових обов’язків та у відчутті своєї вагомості для компанії і колег.

Насамкінець більшості працівників з інвалідністю за умови раціонального підбору роботи та визначення робочих функцій не потрібні суттєві пристосування робочого місця або і взагалі таке пристосування.