Значна частина людей з інвалідністю стикаються з низкою проблем на робочому місці. Наприклад, особи з порушеннями опорно-рухового апарату найчастіше можуть зіткнутися з архітектурними бар’єрами під час пересування, а також під час фізичних навантажень у рамках виконання роботи. Люди з порушенням слуху та/або мовлення мають складнощі під час спілкування на робочому місці зі співробітниками, роботодавцем та клієнтами. Люди з порушенням зору мають обмежену здатність до орієнтації в просторі, а також обмеження щодо виконання певних видів робіт. Люди з інтелектуальними порушеннями потребують допомоги на робочому місці щодо опанування робочого завдання, планування часу, дотримання правил та норм, налагодження комунікації й стосунків зі співробітниками, покращення навичок самообслуговування тощо.

Важливими заходами забезпечення, по-перше, психологічної підтримки працівника з інвалідністю одразу після працевлаштування, забезпечення відчуття його впевненості в собі та своїх силах; по-друге, успішної адаптації такої людини на робочому місці та в колективі; по-третє, розкриття трудового потенціалу, сприяння належному виконанню трудових обов’язків та тривалому працевлаштуванню людини з інвалідністю, по-четверте, формування і розвитку професійних знань, вмінь та навичок, передання їм професійного досвіду, є:

• наставництво/підготовка працівника з інвалідністю до роботи (далі – наставництво);
• супроводження працівника з інвалідністю в колективі (далі – супроводження).

До суб’єктів процесу наставництва та супроводження належать безпосередньо працівник з інвалідністю (отримувач такої підтримки), роботодавець (організатор процесу такої підтримки), людина, яка здійснює заходи з підтримки, та колектив.

Наставництво та супроводження повинні здійснюватися з дотриманням принципів:

• індивідуального підходу з урахуванням потреб конкретного працівника з інвалідністю;
• добровільності з боку працівника з інвалідністю щодо отримання ним відповідної підтримки та з боку людини, яка надаватиме таку підтримку щодо залучення до відповідного процесу й покладання на неї відповідних обов’язків;
• комплексності та регулярності заходів у рамках зазначених видів підтримки;
• невіддільності відповідних заходів від робочого процесу.

Наставництво передбачає навчання безпосередньо на робочому місці шляхом передання досвідченими працівниками набутого досвіду і знань особі, що потребує професійного навчання, та формування у неї необхідних навичок.

Воно є можливим, але не обов’язковим елементом організації праці людини з інвалідністю.

Наставництво може здійснюватися у таких формах: індивідуальне (за наставником закріплюється один працівник); групове (наставник керує групою працівників); колективно-індивідуальне (наставництво над одним працівником здійснює трудовий колектив); колективно-групове наставництво (наставництво трудового колективу здійснюється над групою працівників). Водночас важливо, що законодавчих обмежень до особи наставника за посадою, освітою чи іншими ознаками не встановлено. Головне – досвід і професійність.

Настанови щодо організації наставництва визначені наказом Міністерства соціальної політики України 11 жовтня 2017 р. № 1611. За результатами їх аналізу можна окреслити такий алгоритм організації та забезпечення наставництва:

1.  Вивчення успішного досвіду організації наставництва, передусім у роботодавців відповідної галузі.
2. Розробка положення про організацію наставництва в роботодавця з обов’язковим визначенням, окрім іншого, таких пунктів: а) повноважень наставника, його прав та відповідальності, видів заохочення за результатами успішного наставництва; б) конкретизація правового статусу працівника з інвалідністю (права, обов’язки, відповідальність) в рамках наставництва.
3. Визначення наставника для конкретного працівника з інвалідністю та затвердження його кандидатури рішенням керівника роботодавця.
4. Ознайомлення під підпис працівника з інвалідністю та його наставника з процедурою наставництва.
5. Розробка індивідуального плану наставництва на основі оцінювання рівня професійної компетентності працівника з інвалідністю (як варіант способу оцінювання – тестування).
6. Реалізація заходів із наставництва.
7. Визначення за результатами завершення процесу наставництва можливості працівника з інвалідністю до самостійного виконання трудових обов’язків. Результатом може бути також рішення про продовження наставництва на певний строк, якщо його результатів не досягнуто повною мірою.

 Що стосується супроводження як способу забезпечення ефективного працевлаштування, успішної адаптації та закріплення на новому робочому місці працівника з інвалідністю, воно може бути забезпечене:

• роботодавцем;
• спеціалізованим кар’єрним радником (співробітником центру зайнятості) шляхом індивідуального супроводу після працевлаштування людини з інвалідністю, яка мала статус безробітного;
• у рамках отримання працівником як людиною з інвалідністю соціальної послуги соціального супроводу при працевлаштуванні та на робочому місці.

Базові положення про механізми супроводження через центри зайнятості та в рамках соціальної послуги соціального супроводу при працевлаштуванні і на робочому місці визначено законодавством.

Водночас у випадку із забезпеченням супроводження працівника з інвалідністю роботодавцем рекомендується здійснення таких заходів:

1) прийняття рішення про вжиття заходів із супроводження працівника з інвалідністю з визначенням особи, яка безпосередньо надаватиме таку підтримку;

2) введення працівника з інвалідністю в колектив і в трудовий процес, оцінка його потреби в супроводженні, а також індивідуальних потреб, обов’язкових до врахування під час планування процесу супроводження (знань, вмінь та трудових навичок, які потребують формування чи вдосконалення). У рамках цих дій доцільна підготовка індивідуального плану супроводження з визначенням термінів, відповідальних осіб, конкретних заходів тощо. Звертаємо увагу, що тривалість супроводження є індивідуальною і залежить від потреб конкретного працівника з інвалідністю, на підтримку якого воно спрямоване;

3) інтенсивна підтримка, яка повинна забезпечувати такі процеси:

а) адаптацію працівника з інвалідністю до колективу та виконання робочих функцій. Цілком імовірно, що за результатами супроводження може виявитися потреба в адаптації робочих обов’язків, у зміні істотних умов праці тощо;

б) підготовку колективу до роботи з колегою з інвалідністю. Насправді цей захід виходить за рамки супроводження, однак без його реалізації неможлива належна адаптація людини з інвалідністю до роботи й колективу. Водночас у цьому контексті потрібно пам’ятати про два важливі аспекти:

1. Інформація про інвалідність – це конфіденційна інформація, поширювати яку можна лише за згоди самого працівника чи працівниці.
2. Якщо інвалідність впливає або може впливати на роботу колег, наприклад, якщо людина має періодичні епілептичні напади чи робить регулярні уколи, приймає обов’язкові ліки і тому потребує довших чи частіших перерв, важливо, щоб працівники були поінформовані про такі аспекти.

в) розвиток трудових та соціальних навичок працівника з інвалідністю;

г) психологічну підтримку, консультування (підтримка позитивного настрою та мотивації до роботи, навчання реагуванню на поради чи зауваження) та надання допомоги в комунікаціях (під час знайомства, при налагодженні робочих відносин, в оволодінні професійною термінологією, в опануванні правил спілкування тощо);

д) з’ясування потреби в забезпеченні умов доступності робочого середовища загалом та робочого місця зокрема;

4) поступовим скороченням інтенсивності супроводження до його повного припинення. Цей заключний етап передбачає аналіз результатів супроводження, зокрема досягнень працівника та ефективності здійснюваних заходів, і підбиття підсумків.

Перелічені заходи в рамках супроводження рекомендується документально оформляти як у випадку з наставництвом.

Крім того, доречно забезпечити за необхідності доступ працівника з інвалідністю до людини, яка здійснювала його супроводження, хоча б протягом першого часу після завершення такого супроводження.

Отож досвід показує: працівники з інвалідністю мають різні потреби в підтримці на робочому місці. Деякі з них можуть потребувати підтримки протягом багатьох місяців, у той час, як іншим підтримка необхідна лише для того, щоб розпочати свою трудову діяльність.

Згідно зі статтею 5 Закону України «Про охорону праці» необхідно під час укладання трудового договору (крім трудового договору про дистанційну роботу, про надомну роботу) поінформувати працівника з інвалідністю під розписку про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров’я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.

Важливо пам’ятати, що умови праці можуть прямо чи опосередковано впливати на стан здоров’я працівника, це може бути температура, вологість повітря, вібрація, шум, фізичні навантаження, наявність шкідливих речовин чи інших небезпечних факторів, загазованості, випромінювання тощо.

Законодавством не заборонено працівникам з інвалідністю працювати на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, за виключенням якщо така робота за висновком МСЕК або рішенням ЕКОПФО їм протипоказана.

Атестація робочих місць працівників з інвалідністю щодо умов праці здійснюється на загальних підставах.

За результатами атестації робочих місць підтверджується право працівників на:

• пенсію за віком на пільгових умовах за Списками №1 і №2; 
• щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці; 
• скорочений робочий тиждень за роботу зі шкідливими умовами праці; 
• підвищену оплату праці за роботу зі шкідливими умовами праці;
• інші пільги та компенсації, передбачені законодавством. 

Згідно із статтею 12 Закону України «Про охорону праці» роботодавці зобов’язані створювати для працівників з інвалідністю умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальної програми реабілітації (за умови, якщо працівник з інвалідністю надав її роботодавцю). Роботодавець має запропонувати працівникові посаду чи роботу, яка за умовами та характером праці відповідатиме висновку МСЕК рішенню ЕКОПФО, а також професії та кваліфікації працівника.

Роботодавець має право звернутися до ЕКОПФО, рішенням якої працівникові встановлено групу інвалідності, з проханням надати висновок щодо відповідності чи невідповідності фактичних умов праці цього працівника його стану здоров’я. Таке звернення надзвичайно важливе у ситуації,  коли в рішенні ЕКОПФО (довідці до акту огляду МСЕК) та/або ІПР, умови праці не конкретизовані. 

За працівником, який втратив працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігається місце роботи та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або до встановлення стійкої втрати професійної працездатності.

Якщо у довідці до акту огляду МСЕК та/або ІПР зазначено певні обмеження щодо умов та характеру праці, роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові іншу вакантну посаду чи легшу роботу.

У разі неможливості виконання працівником попередньої роботи роботодавець зобов’язаний організувати навчання, перекваліфікацію та працевлаштування особи з інвалідністю відповідно до рекомендацій МСЕК/ЕКОПФО. 

Зверніть увагу, що залучення працівників з інвалідністю до надурочних робіт і робіт у нічний час можливе, але необхідно отримати згоду працівника, бажано в письмовій формі, щоб уникнути потім спірних питань з Держпраці, і така робота не має суперечити рекомендаціям МСЕК/ЕКОПФО. 

На працівників з інвалідністю поширюються всі пільги та компенсації передбачені законодавством про охорону праці.

Роботодавець зобов’язаний забезпечувати для особи з інвалідністю належні умови праці з урахуванням індивідуальної програми реабілітації такої особи та інші соціально-економічні гарантії, передбачені законодавством.

Особи з інвалідністю, які не мають змоги працювати за місцем розташування/перебування роботодавця, можуть бути працевлаштовані з умовою виконання роботи вдома або дистанційно, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та якщо роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.

Важливо! З 01.01.2026 року, діятиме норма закону, згідно з якою після встановлення інвалідності особа повертається на роботу (службу) до роботодавця, в якого вона працювала (проходила службу) до настання інвалідності, з урахуванням індивідуальної програми реабілітації, її побажань до умов праці, а також її професійних знань і навичок.

Роботодавець, у якого з працівником стався нещасний випадок на виробництві або умови праці якого зумовили професійне захворювання працівника, повинен забезпечити повернення на роботу (службу) працівника, інвалідність якого настала внаслідок нещасного випадку на виробництві та зобов’язаний здійснити для цього всі необхідні заходи розумного пристосування протягом чотирьох місяців з дня повідомлення особи з інвалідністю про готовність приступити до роботи (служби) або протягом чотирьох місяців з дня, коли особа приступила до роботи (служби).

При цьому працівник з інвалідністю має право повідомити роботодавця про готовність приступити до роботи (служби) у письмовій формі або у формі електронного документа відповідно до Закону України "Про електронні документи та електронний документообіг" протягом одного місяця з дня встановлення інвалідності.

Ці вимоги не поширюються на ті випадки, якщо єдиною причиною нещасного випадку на виробництві було порушення працівником з його вини вимог з охорони та безпеки праці або якщо нещасний випадок стався з працівником, який перебував у стані алкогольного, токсичного чи наркотичного сп’яніння.

Якщо роботодавець не вжив заходів розумного пристосування для працівника з інвалідністю та не забезпечив умови для його повернення до роботи, він повинен компенсувати працівнику втрачений заробіток у трикратному розмірі середньої заробітної плати, яку отримують працівники відповідного роботодавця, за увесь період невиконання зобов’язань щодо забезпечення повернення на роботу (службу) особи з інвалідністю, але не більше ніж за шість місяців. Така відповідальність застосовується з наступного дня після спливу строку, встановленого законом, для здійснення роботодавцем заходів розумного пристосування.